• 吳挺絹

你訂的「競業禁止」條款,「有效嗎?」


許多老闆為維持自己的競爭優勢,防止自己訓練出來的員工,在離職後利用原本在公司取得的營業秘密、智慧財產權……等機密資訊,另行創業或跳槽成為競爭對手的員工,

會和員工簽訂獨立的「競業禁止契約」(或是在雙方的勞動契約中有這樣的條款),約定員工在離職後的一段期間、地域,不可以從事和公司經營相同或類似的工作。

這樣的案例雖然多發生在高科技公司,

但實務上也常見於餐飲業(壽司店、牛排店…)、教育培訓公司、顧問公司有這樣條款的約定。

最近我幫客戶審閱修改一份勞動契約,

公司老闆自己先寫了一份打算和員工簽的契約,再請我幫他審閱修改

而就「競業禁止」的部分,

他只用簡短一句話「員工於離職一年後,仍受競業禁止的規範!」作為契約內容!

請問各位老闆,上面的「競業禁止條款有效嗎」?

另一個客戶則是去求職時,公司給她一份契約,上面記載「您於工作期間或離職一年內,不得於公司之競爭同業(如人力派遣、獵人頭之人事顧問公司等)工作或擔任顧問,否則將必須返還相當於您的12個月薪資總額之金額予公司。」

一樣請問各位老闆,上面的「競業禁止條款有效嗎」?

要回答這個問題,過去我們必須從法院對於「競業禁止」契約的判決歸納觀察。而因為競業禁止契約或條款的簽訂,通常是企業單方提出的「定型化契約」,因此會有民法第247-1條定型化契約之適用,如果被認定為「顯失公平」該契約或條款就會「無效」!雙方就不受該條款的拘束了!

在實務上,法院考慮的通常是以下幾點:

1.競業禁止契約的簽訂,是否為保護公司的智慧財產權或營業秘密等權利?

2.公司的機密資料範圍有哪些?

3.員工原本的職務,是否能接觸到公司的機密資訊?

4限制員工離職後的下列項目是否合理:

(1)工作項目範圍。

(2)期間長短。

(3)地域。

(4)公司在此段期間,補償員工的方法(代償措施)。

(5)損害賠償金額。

而在104年12月16日,修正的勞動基準法第9-1條,

已經參考法院的判決,有明文規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

前面提到的2個例子,

因為少了勞基法第9-1條及法院判決的很多要件,因此當真正發生糾紛時,公司是「不能」對員工主張違反契約而求償的!

而這就「無法達成」老闆本來希望透過契約「保護公司營業秘密或優勢技術外洩;避免競爭對手挖角、員工利用在職期間獲得的技術跳槽或自行創業,削減原僱主的競爭力」等目的了!

既然愈來愈多的企業留意運到用競業禁止契約或條款來保護自己的競爭優勢,但也提醒各位老闆:在擬定契約時,除參考法律規定,還是必須回到個案去判斷,這時候約定的條件(限制的工作項目範圍、地域、損害賠償金額是否過高?)?還有考量企業相對應付出的代償措施成本,及哪些職務的員工,才有必要簽署競業禁止契約?

如果自己無法判斷,就建議請律師來擬契約or和律師諮詢討論過之後再擬契約。

更重要的是,請記得員工是企業最重要的資產,是和老闆一同前進的好夥伴,在簽訂競業禁止條款時,同時思考如何吸引優秀人才留下來一起打拼,才是根本之道,而在這樣想法前提下所擬訂的條款,相信才能創造雙贏!

以上簡單分享,若有撰寫契約或法律諮詢需要,請點選法律諮詢預約

勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則(勞動部已因勞基法第9-1條的公佈施行而廢止)

104年10月5日勞動部勞動關2字第1040127651號函訂定

一、勞動部為保障勞工工作權及職業自由,調和勞工權益及事業單位利益,特訂定本參考原則。

二、本參考原則所稱離職後競業禁止,指事業單位為保護第五點各款所定利益,與受僱勞工約定,由雇主提供合理補償,勞工離職後於一定期間或區域內,不得受僱或經營與該事業單位相同或類似且有競爭關係之業務工作。

三、離職後競業禁止條款,應以書面為之,且須詳細記載約定內容,並由雙方簽章,各執一份。

四、簽訂離職後競業禁止條款應本於契約自由原則,雇主不得以強暴、脅迫手段強制勞工簽訂,或乘勞工之急迫、輕率等情事為之。

五、雇主符合下列情形時,始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款:

(一)事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益。

(二)勞工所擔任之職務或職位,得接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術,而非通用技術。

六、雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時,應符合下列規定:

(一)離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象,不得逾合理範圍:

1.所訂離職後競業禁止之期間,應以保護之必要性為限,最長不得逾二年。

2.所訂離職後競業禁止之區域,應有明確範圍,並應以事業單位之營業範圍為限,且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。

3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象,應具體明確,並以與該事業單位相同或類似且有競爭關係者為限。

(二)離職後競業禁止之補償措施,應具合理性:

1.雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定,可能遭受工作上之不利益,應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內,每月補償金額,不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十,並應約定一次預為給付或按月給付,以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者,離職後競業禁止條款無效。

2.雇主於勞工在職期間所給予之一切給付,不得作為或取代前目之補償。

七、勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款,依民法第二百四十七條之一規定,按其情形顯失公平者,無效。

八、雇主無正當理由終止勞動契約或勞工依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約者,勞工得不適用離職後競業禁止條款。事業單位未為一部或全部離職後競業禁止條款補償之給付者,亦同。

九、離職後競業禁止條款約定之違約金過高者,依民法第二百五十二條規定,法院得減至相當之數額。離職勞工已經一部履行競業禁止義務者,法院得視雇主因一部履行所受之利益等情節,減少違約金。

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